認證課程
1940年代，行動學習之父雷格瑞文斯教授（Dr. Reg Revans）在英國國家礦業委員會提出行動學習的概念，在他的協助之下，比利時以行動學習的方法提升該國工業生產力102 %。經過多年的發展與實務經驗的累積，行動學習已被全世界越來越多的企業和非營利組織所採用，歐美主要的跨國企業也紛紛採用行動學習做為未來領導人才的培養與訓練方案的最佳選項之一。商業週刊更將行動學習喻為是組織培養領導力領域中成長最快和最先進的人力資源工具（2005年）。
面對變化莫測的競爭環境以及日益複雜的管理事務，組織中越來越多人意識到，傳統的培訓發展方式已經無法培養出組織所需要的未來領導人才，琳瑯滿目的問題解決工具也只能暫時的解決眼前的問題。歷經七十餘年的時間淬煉，行動學習透過提問與反思的團隊互動及專案設計，已演化成為一個協助組織解決關鍵與複雜問題同時培養未來企業關鍵人才的有效方法，並為有志成為學習型組織的企業與機構打下良好與穩固的根基。
國際行動學習協會（World Institure for Action Learning）創辦人，同時也是美國喬治華盛頓大學人力資源發展中心教授麥克.J.馬奎德（Ｄr. Michael Marquardt）將行動學習內涵整理成六個元素與兩個指導原則。
六個元素
1. 問題
專案、挑戰、機會、議題或任務
行動學習關注的是專案、挑戰、機會、議題或任務，對個人或團隊、甚至是組織而言，解決這些問題十分重要。這個問題必須重要且急迫，也是這個團隊有權力解決的。
2. 行動學習小組或團隊
行動學習小組（一組人員或團隊）是最好是由四到八人組成，共同檢驗組織面臨的棘手問題。小組成員最好具有多樣的背景及經驗，才能夠獲得不同的看法或鼓勵新鮮的觀點。
3. 提問及反思的流程
比起說明或意見，行動學習更重視提問和反思。行動學習注重正確的提問，而不是正確的解答，對行動學習而言，未知的事和已知的同樣重要。
4. 針對問題採取的行動
行動學習要求小組針對問題採取行動。如果只能建議不能行動，小組會失去活力、創意及承諾。要達到有意義或有實用價值的學習，必須實際採取行動，並反思行動；行動之所以能夠提高學習效果，是因為行動提供了反思批判的基礎及準繩。
5. 對學習的承諾
相對於行動是解決眼前的問題，學習可以幫助小組解決未來的問題。解決了問題，公司得到的是立即的、短期的利益，但每一位小組成員或整體小組得到的是，更重要的、長期的、多樣的利益，也就是所謂的學習收穫。
6. 行動學習教練
為讓小組除了急迫之處（例如解決問題），也能專注於重要之處（例如學習），教練的指導是不可或缺的。行動學習教練幫助團隊成員反思兩件事：一是成員學習到什麼，二是成員如何解決問題。透過一連串的詢問，教練引導小組成員思考：如何傾聽、如何重新定義問題、如何回饋其他人、如何計畫及執行、什麼樣的假設形成他們的信念及行動。
兩個確保行動學習的基本原則
1. 只有在回應提問時才能發表意見
提問可以幫助小組成員形成重要轉變，也就是從辯護（advocacy）轉為提問。這個基本原則並不是禁止發表意見。事實上，在行動學習會議中，成員的意見還是可能比提問多，因為一個提問可能會引發其他成員的回應意見。要求人們「以提問為優先」，可以改變小組的氣氛。在這個原則之下，成員必須自然而然地先傾聽和反思，而不是衝動地發表意見或驟下判斷。
2. 行動學習教練有權介入
行動學習教練把全部精力放在幫助小組學習。教練並不會涉入解決問題，而是尋找機會幫助小組成員提高解決問題和發展創新策略等能力。眾所周知，「急迫性淹沒了重要性」（也就是「急迫的獨裁」）是常發生的事，換言之，為了處理燃眉之急，我們常常把重要的事情往後延。為免重蹈覆轍，我們要更有意識地確保「重要性」，不要遺忘或忽視它。因此，我們要找出一個人不斷提醒我們把重點放在學習這件事上，不然所有的人都會只著重解決問題的急迫性，而忽略學習的重要性。
